Объединение профсоюзов Татарстана - территориальное объединение организаций профсоюзов

Кардинальное расширение сферы применения срочных трудовых договоров возможно и необходимо, но при соблюдении следующих обязательных условий:

 

1.Отказ от сдельной и премиально-депремиальной систем оплаты труда. Очевидно, что сдельная оплата труда означает на практике стимулирование работника к нарушению технологической дисциплины, не говоря уже о технике безопасности. Если один токарь при норме 120 деталей точит сто деталей, а другой – 200 таких же, то увольнять нужно того из них, кто делает 200, при этом вместе с главным технологом, а того, кто обточил 100 – учить с возможным временным понижением квалификации. То, что «производительный» токарь тормозит патрон рукой и не пользуется щитком, нет нужды говорить.

 

Еще страшнее для отечественной экономики премиально-депремиальная система. Имеется ввиду введенное в 1987 году Постановлением 1115 ЦК, СМ и ВЦСПС экономическое стимулирование, трансформированное в ТК в виде «стимулирующих выплат». В настоящее время на большинстве отечественных предприятий заработная плата состоит из тарифной части и регулярной премии за «ритмичность работы», «выполнение плана», т.е. работник «поощряется» за выполнение обязанностей по организации производства, что входит в функции не работника, а менеджмента. Соотношение тариф/премия достигает 40/60, т.е. за любое реальное или приписанное нарушение дисциплины или за профсоюзную активность работник теряет 60% своего заработка, при этом его «неактивные» товарищи сохраняют свой заработок полностью. Кроме того, видимость «укрепления дисциплины» и «стимулирования к качественному труду» приводит к появлению в системе работодатель-работники третьей силы со своими амбициозными, а иногда и корыстными, интересами. Это средний менеджмент – начальники цехов, смен. Интересы этой третьей силы не совпадают с интересами владельцев предприятия – акционеров, поскольку ухудшают социальный климат в коллективе, стимулируют нарушение технологии изготовления продукции, т.е. приносят качество в жертву количеству, тем самым снижая конкурентоспособность продукции предприятия. Кроме того, существующая премиальная система предполагает выделение в распоряжение начальника цеха фиксированного премиального фонда, следствием чего этот начальник для большего поощрения фаворитов должен найти основания для депремирования других работников. Ясно, что депремирование ничем не отличается от штрафа, но штраф можно было бы оспорить в суде, а депремирование практически нельзя.

Премиально-депремиальная система оплаты труда и является действующим крепостным правом.

 

Таким образом, работники и реальные профсоюзы смогут согласиться с расширением сферы срочных ТД при условии гарантии размера заработной платы, который, как в других цивилизованных странах, определяется двумя параметрами: квалификация и рабочее время + бонусы, выплачиваемые в связи с успешной деятельностью компании и не относящиеся к «дисциплине».

Принцип – Диалог в ОК «Что ты умеешь делать? - Я могу копать яму. А что ты еще умеешь делать? – Я могу не копать яму»

 

2.Введение дифференциации в оплате труда в зависимости от срочности/бессрочности трудового договора (ТД). При этом двусмысленный принцип ТК «Равная оплата за труд равной ценности» не будет нарушен. Т.е. каждый работник может выбрать: бессрочный ТД с зарплатой, например, в 20 тысяч, или срочный ТД на пять лет с зарплатой в 30 тысяч. При этом необходимо однозначно отрегулировать невозможность для работодателя создавать заведомо неприемлемые условия для заключения бессрочного ТД.

Есть и третий, крамольный для профсоюзника вариант. ТД с двусторонней срочностью, который ограничивает право работника на его досрочное расторжение. Но при этом должна быть еще большая зарплата в сравнении с двумя другими вариантами.   

 

3. Необходимо поднять значение профсоюзов, как ответственных и представительных участников трудовых отношений. В том числе реализовать принципы, содержавшиеся в Законе «О коллективных договорах и соглашениях»: обязательность для работодателя ведения переговоров с каждым профсоюзом, обязательность исполнения заключенных колдоговорах при необязательности для работодателя заключения колдоговоров, межпрофсоюзная конкуренция при подготовке проекта и заключении колдоговора. А также ввести участие профсоюзного представителя в «согласовании» работником изменений в условиях его труда. (Каждый работник готов и согласен на сверхурочные работы, но профсоюз, как правило, против них, поскольку это ведет к росту безработицы).

 

Я полагал бы целесообразным ввести нормы, разграничивающие понятия: «права профсоюза» и «обязанности работодателя и власти по отношению к профсоюзу». Т.е. сформулировать понятие «представительный профсоюз», основанное и на численности, и на забастовочном потенциале, и на других параметрах, но более детальное, чем тупое: «больше половины работников». Например, у меня данные по итальянскому предприятию «Индезит» в Липецке. Там иностранный директор заключает договор с работниками, но только с членами профсоюза ГМПР, входящего в ФНПР, о том, что предприятие дает им беспроцентный кредит - 120 тысяч рублей, с погашением по 2 тысячи рублей в месяц на пять лет, но если работник вышел из профсоюза, он обязан все вернуть, плюс 15%. Таким образом получается, что 50-процентная численность, которая дает профсоюзу монопольное право на коллективные переговоры с работодателем, достигается не подвигами профкома в защите прав работников, а тем, что просто члены этого «профсоюза» получают некие привилегии от работодателя. Естественно, каждый нормальный российский работник умеет считать и понимает, что если в этом профсоюзе путевка в пионерский лагерь для его ребенка стоит 10% от полной стоимости, а в другом профсоюзе она будет стоить 30%, он будет в этом 10% профсоюзе. И мотивация членства в профсоюзе не связана с активностью борьбы этого профсоюза за права трудящихся. А в результате такой профсоюз получает монопольное право на представительство интересов работников. Но при этом директор не получает от такого «представительного» профсоюза необходимую ему и акционерам-инвесторам гарантию стабильности работы предприятия от стихийных забастовок.

 

4. Необходимо цивилизовать вопрос о забастовках. Как известно, с 06.03.1905 в Российской империи забастовщик перестал приравниваться к бунтовщику… Полагаю необходимым вернуться к принципам, заложенным в ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Это дифференцирование порядка выдвижения требований и объявления забастовки по признаку профсоюз/коллектив. Т.е. упрощенная схема для профсоюза, основанная на его уставе, и существенно более сложная для непосредственно коллектива. При этом дифференцируется и степень ответственности для структурированного профсоюза, имеющего регистрацию, устав, органы, имущество, и для аморфного коллектива, на который нельзя возложить ответственность за незаконную забастовку. Кстати, постоянно бастующий Форд во Всеволожске является объектом активного инвестирования, привлекающего их именно наличием ответственного и представительного профсоюза.  

 

Корень проблемы в том, что в нашей с вами стране очень низка относительная стоимость труда. В России доля зарплаты в составе затрат на производство около 12-15%, а в других цивилизованных странах она составляет 35%. Т.е. повышение на 30% зарплаты рабочих Форда во Всеволожске увеличивает стоимость Фокуса на 150 долларов, а удвоение зарплаты водителя московского автобуса приведет лишь к трехрублевому увеличению стоимости билета.

 

Еще печальнее то, что и работодатели и даже экономисты во власти относят зарплату исключительно к потерям работодателя. В то время, как именно зарплата является основой потребительского спроса населения, т.е. как раз высокая зарплата и пенсии и создают стимул и материальную базу для развития реального сектора отечественной экономики.

В этой ситуации мало довести эту мысль до хозяина завода, он не против того, чтобы у сограждан были деньги на приобретение его товаров. Необходимо, чтобы профсоюз, через забастовку в том числе, объяснил этому работодателю, что начать процесс роста потребительского спроса россиян нужно с роста зарплаты работников своего завода.

В этом общественная роль реальных профсоюзов, зависимых только от работников, интересы и права которых они представляют и защищают.

 

5. Полагаю целесообразным вообще раскассировать Трудовой кодекс. Т.е. из Кодекса сделать пакет законов. Все равно сейчас в сфере трудового права действуют законы, не входящие в ТК – Закон О занятости, ФЗ О работодателях и их объединениях, ФЗ Об РТК, Закон О Северах…

Таким образом, еще более конструктивной представляется идея о специальных законах, регулирующих труд современных надомников (дистанционная занятость), работников малых предприятий и т.п.
 

При этом полагаю недопустимым расширение сферы гражданско-правовых отношений между фактическими работником и работодателем. Равно как и заемный труд. Частные агентства занятости должны ограничиться функцией информационного бюро, но ни в коем случае на заключать трудовые договора с работниками с целью последующей сдачи их в «лизинг персонала».

 

6. Важнейшими условиями положительного восприятия работающими по найму гражданами принципиально нового Трудового кодекса являются во-первых, однозначно толкуемое регламентирование каждой нормы ТК, т.е. закрепление в законе не только желаемого результата, но и механизмов защиты этих благих намерений от злоупотреблений и доведения до абсурда; во-вторых, исключение из ТК возможностей расширительного применения его норм (и иных…, в случаях, предусмотренных… и т.п.).

О рассмотрении в судах трудовых споров – отдельная, но не отторжимая от реформирования ТК, тема. 

 

Я считаю ТК позором для нашей страны, тормозом ее экономического и гражданского развития. Принятие ТК сопровождалось серьезной полемикой, активными протестными выступлениями свободных профсоюзов, но все-таки было пролоббировано лидерами ФНПР.

 

Очередная наглость олигархов: Прохоров предлагает работникам трудиться по 60 часов на срочных трудовых договорах