Основным лозунгом первой в истории первомайской демонстрации, которая прошла в Чикаго 125 лет назад, было сокращение рабочего дня до 8 часов. За прошедшее время в борьбе труда и капитала рабочие отстояли свои требования, защитили свои права на законодательном уровне. И вот теперь, в постиндустриальной экономике в нашей стране вновь звучат предложения о введении 60-часовой рабочей недели.
Разнообразие вместо тотальности и однородности
Комитет по рынку труда и кадровым стратегиям Российского союза промышленников и предпринимателей поддерживает позицию своего руководителя Михаила Прохорова в вопросах реформы госрегулирования в трудовой сфере. Он требует отказаться от действующего Трудового кодекса (ТК), приняв вместо него новый. В ответ на это профсоюзы, что называется, закусили удила — руки прочь от ТК! Но вместе с тем и у работодателей, и у работников есть взаимная заинтересованность в выстраивании трудовых отношений по-современному. В частности, по той простой причине, что появился целый ряд отраслей и форм труда, которые не существовали в то время, когда принимался нынешний Трудовой кодекс.
Так, большой сегмент программистов, сотрудников колл-центров, а также креативно-творческих работников, так называемых фрилансеров, как бы не замечается нашим трудовым законодательством. От этого теряет государство — коли нет норм, адекватно определяющих такого рода работу, то значит нет и поступлений от неё в государственный бюджет. Но это также означает, что нет и соответствующей защиты для работников нового типа.
«Сейчас надо уходить от тотальной и однородной системы защиты труда, которая досталась нам в наследство от советских времен и очень слабо изменилась с тех пор, — говорит генеральный директор ВЦИОМ Валерий Фёдоров (эта служба, в том числе, отслеживает трудовые отношения). — Пришло время признания разнообразия форм труда и, соответственно, разнообразия необходимых форм его защиты».
Что, кстати, в какой-то степени уже и делается. К примеру, несколько лет тому назад отказались от единой тарифной сетки оплаты труда и перешли на отраслевые. Потому как в разных сферах занятости разная природа труда, исходя из чего и системы оплаты должны быть разными. То же касается и трудовых прав в целом. И, к слову, ТК давно уже не является единственным документом, который регулирует всё это. Ведь помимо него действуют законы о занятости, о работодателях и прочие.
Работа для тех, кому за 45 С самыми благими намерениями нынешний ТК ограничивает сферу действия срочных договоров, считая их скорее исключением из правил. На деле же это оборачивается тем, что в объявлениях о приёме на работу непременно указывается — не старше 45 лет. И работодателей можно понять, так как возрастные работники могут чаще болеть, быстрее утомляться, они просто могут менее эффективно трудиться. Но вот уволить их в случае выявления подобных недостатков по ТК крайне сложно.
По этой же причине кадровики ещё более настороженно относятся к приёму на работу молодёжи. Ведь у претендента в возрасте хотя бы есть трудовая биография, тогда как молодой человек вообще кот в мешке: неясно, что он умеет, какая у него мотивация к труду. При этом половину исков в суд по трудовым спорам в прошлом году подали как раз молодые люди — 22–27 лет. И, согласно статистике, суд в 90% случаев встаёт на сторону работника. Потому понятно, что наниматели предпочитают не рисковать и не брать на работу молодых.
В результате 16% российской молодёжи сидит без работы. Что вроде бы меньше, чем на Западе. Но тут надо учитывать, что 35% молодых людей в России работают не по специальности. Тогда как, к примеру, в США этот показатель равен 15%. И получается, что ТК, предоставляя вроде бы прекрасные социальные гарантии, по существу выбрасывает многих на обочину трудовой деятельности, на деле лишая возможности устроиться на нормальную работу. Тогда как получи распространение система срочных договоров, чему препятствует ТК в его нынешнем виде, а в Америке по ним трудится 60% работников, то и у людей старше 45 лет, и у молодёжи возросли бы шансы на нормальное трудоустройство. Потому как срочный трудовой договор облегчает работодателю увольнение ненужного сотрудника. Что, как считают сторонники этой формы трудовых отношений, заставило бы держаться в тонусе всех работников, увеличивая конкуренцию между ними.
В конце концов можно ведь ввести дифференциацию в оплате труда в зависимости от срочности или бессрочности договоров. При этом зарплата в случае срочного договора должна быть гораздо выше, дабы уравновесить риск работника. Ещё большая зарплата должна быть при варианте трудового договора с двусторонней срочностью, ограничивающего не только право работодателя, но и право работника досрочно расторгнуть договор. И каждый будет тогда волен выбирать, какой тип трудовых отношений предпочесть. Но в то же время у хозяев не должно быть возможности фактически принуждать к заключению срочного договора, устанавливая по нему зарплату в несколько раз выше, чем по бессрочному.
Время отказываться от «священных коров» Система защиты труда должна быть гибкой и адаптироваться к изменениям в трудовых отношениях. Ведь как это ни странно звучит, но в ряде случаев ТК предоставляет неоправданные привилегии работодателям. Так, не секрет, что на многих вредных производствах работнику недоплачивают, исходя из того, что он досрочно выходит на пенсию. В результате у частного работодателя получается изрядная экономия. Но пенсия-то льготникам платится из государственного кармана. То есть бизнес решает свои проблемы за счёт налогоплательщиков — нас с вами. Наиболее показательный пример в этом плане сегодняшняя ситуация на шахтах.
Видимо, пора разобраться и с такими «священными коровами» как сдельная и премиально-депремиальная системы оплаты труда, которые обозначаются в ТК как «стимулирующие выплаты». По мнению многих, сдельщина провоцирует нарушение технологической дисциплины и охраны труда. Абсурдом является регулярное премирование за «ритмичность работы», «выполнение плана» и тому подобное. Потому как организация производства не входит в функции работника, а является прерогативой менеджмента.
Более того, по мнению самих же профсоюзов, сдельно-премиальная система приводит к появлению в системе «работодатель-работники» «третьей силы» в лице начальников цехов, смен со своими интересами, но имеющими право депремировать — фактически штрафовать. Тогда как, по примеру других стран, зарплата должна определяться двумя факторами: квалификацией и количеством отработанного времени. Плюс бонусы в связи с успешной работой компании в целом.
Конечно, менять устоявшиеся отношения, а уж тем более трудовые, крайне сложно и болезненно. Но без этого не может быть и речи о модернизации страны, да и просто нормальной жизни людей, которые работают в рыночных условиях.
Виктор Баранов, "Областная газета"
Публикации раздела: Аналитика
11.05.2011 -
Что делать?
10.05.2011 -
Люди не идиоты
07.05.2011 -
Бог велел делиться?
06.05.2011 -
Школа с испорченным микроклиматом
06.05.2011 -
Чехи вместо турок
http://www.rborba.ru/46C1D09496293/4DD37B81278F3.html
