«Штатных расписаний Казанского филиала ООО "Филип Моррис Сэйлз Маркетинг" за последний год у нас нет и вам их копии мы предоставить не можем, профсоюзную работу мы не ведем, поскольку нас мало и контакт с членами нашего профсоюза Муртазиным Маратом Равильевичем и Николаевым Виктором Сергеевичем из Казанского филиала, давно утерян... Их телефоны молчат более года, о том, что они пытаются восстановиться через суд, ничего сказать не могу ...я очень занята и прошу перезвонить по данному вопросу через неделю...».Об этом сообщила нам в понедельник, 13 октября, в телефонном разговоре Романычева Ирина Григорьевна, председатель профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации работников ООО "Филип Моррис Сэйлз Маркетинг" http://фмсмпроф.рф/index.php, структурно входящей в Межрегиональный профсоюз работников транснациональных компаний и других организаций пищевой, табачной промышленностей, общественного обслуживания и смежных отраслей «Солидарность» (Председатель – Н.Н.Строенко).
Не скроем, что этот ответ председателя профкома свободного профсоюза попросту обескуражил правового инспектора труда Союза профсоюзов России (СПР) Н.И. Мильченко, поскольку именно он, уже более года, после незаконного увольнения двух работников, выполнял работу самоустранившегося и весьма слабо подготовленного руководства профсоюза "Солидарность" в ООО "Филип Моррис Сэйлз Маркетинг". Он добился отмену определения суда об оставлении дела без рассмотрения и возобновил оба дела. А в настоящий момент ведет активную судебную работу по восстановлению этих людей на прежней работе.
О недопустимо низком качестве профработы и уровне его юридической защиты в "Солидарности" можно, к сожалению, наглядно судить по содержанию мотивированного мнения по запросу работодателя о возможности прекращения трудового договора на основание приказа о сокращении штата и внесении изменений в штатное расписание за № 02-СЩ-2013. В своем мотивированном мнении профком выразил несогласие, мотивируя его исключительно основаниями ст. 179 ТК РФ: Названные работники «были лишены закрепленного за ними преимущественного права на оставления на работе при сокращении численности или штата работников, несмотря на стаж работы в компании.»
Всё так по свойски и незатейливо, настолько, что в дальнейшем работодатель и суды Республики Татарстана первых двух инстанций, солидарно с работодателем, обоснованно сочли такой мотив несогласия профсоюза - ошибочным, поскольку на самом деле никакого преимущественного права не возникло, единицы сокращались, из сокращенных никто не оставался на работе в филиале в силу отсутствия вакансий. И в удовлетворении исков, подготовленных самими работниками, отказали.
А уже на стадии подготовки кассационной жалобы в дело вступил профсоюз, который членских взносов с уволенных работников не собирал - Союз профсоюзов России
(СПР) http://www.unionsrussia.ru, в лице руководителя Объединения профсоюзов Татарстана (ОПТ) Н.И.Мильченко, у которого совершенно иные доводы и аргументы в данных трудовых спорах, которые он облек в форму требуемых для кассации обоснований допущенных судами существенных нарушений норм материального права:
Так, в материалах гражданского дела № 2-5877/14 подшит судом Приказ № 207-ОД-2013 от 16 августа 2013г. «Об изменении штатного расписания в филиале ООО «Филип Морис Сэйлз энд Маркетинг» в г. Казань, который наглядно свидетельствует и подтверждает тот факт, что у ответчика на 16 августа 2013г. имелась ВАКАНТНАЯ ДОЛЖНОСТЬ, которую он не предложил истцу, т.е. в течение всего времени процедуры сокращения, с 05.06.2013 после уведомления работника о сокращении его должности и до момента расторжения трудового договора с истцом 23.08.2013. Которую он скрыл от истца, и на которую истец бы согласился, мало того, истец даже знал об этой открывшейся вакансии все 14 дней отработки увольняющегося по собственному желанию работника, ранее её занимавшего: «Специалист по внедрению инноваций в области работы с совершеннолетними потребителями в филиале ООО «Филип Морис Сэйлз энд Маркетинг» в г. Казань».
Судами противозаконно при вынесении судебных актов не учтено, что в соответствии с
ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).
Это означает, что предлагать такую работу он должен в течение всего периода проведения мероприятий (Определения Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12-3, от 10.06.2011 N 20-Г11-6), а не только в его последний день работы, определенный работодателем.
Кроме того, исключение из штатного расписания вакантных должностей проводится на основании приказа руководителя или уполномоченного лица, перед началом проведения процедуры сокращения штата или численности работников, и работодателю предписано законом исключить вакантные должности заранее, а не одновременно с уведомлением работников о предстоящем высвобождении, поскольку вывод вакантных должностей без предложения их работникам, подлежащим увольнению, расценивался и расценивается судами как несоблюдение процедуры, предшествующей увольнению работников по основанию, предусмотренному
п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Судами при вынесении судебных актов единодушно указывалось в тексте, но не применялась при вынесение решения
ст. 81 ТК РФ, по которой сокращение возможно только, если работника нельзя перевести с его согласия в этой же организации на вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, или на вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья. Под вакантной должностью обычно понимается должность, предусмотренная штатным расписанием и никем не занятая.
Кроме того, если в момент уведомления о сокращении подходящих для работника вакансий у работодателя нет (или работник отказался от имеющихся вакансий), то в течение всего периода со дня предупреждения работника об увольнении и до его увольнения работодатель обязан предлагать ему вакансии, появляющиеся в этот период.
Судом не исследовался и не был установлен факт фактического сокращения, а между тем, сокращения в отделе истцов просто не было, отдел, в котором работали истцы, и в настоящий момент, и на момент вынесения решения судом не только сохранил свою численность по факту, но и увеличен на одну штатную единицу, без изменения даже названий должностей. Кроме того, накануне, за несколько дней до сокращения истца, в документ и была добавлена дополнительная и новая должность, которая была у ответчика вакантна: «Специалист по внедрению инноваций в области работы с совершеннолетними потребителями в филиале ООО «Филип Морис Сэйлз энд Маркетинг» в г. Казань».
Суд, противозаконно лишив истцов участия в процессе и возможности предоставить доводы, аргументы и доказательства по делу и рассматривая дело почти через год после дня сокращения, ПРИОБЩИЛ ПОВТОРНО к материалам дела только старые штатные расписания, не исследуя факта увольнения активного члена профсоюза и неугодного для работодателя работника, не увидел, не захотел разобраться в данном случае, поскольку данные организационные мероприятия администрацией были завуалированы под сокращение штатов.
Полагаем, что в действительности на предприятии не было по факту сокращения, а имело место увольнение профсоюзных активистов и замещение их должностей другими работниками. Поскольку решение о сокращении численности или штата работников должно быть принято обоснованно, а не стихийно и с неукоснительным соблюдением процедуры его обсуждения с профкомом согласно ст.ст. 82 и 373 ТК РФ. Обоснованность может быть обусловлена различными причинами, такими как: организационные изменения, технологические изменения, перепрофилирование деятельности компании, реорганизация и т.п. Обоснованность введения самих изменений в данном случае не имеет особого значения, так как решение вопросов оптимизации производства является прерогативой работодателя, и он, как экономически самостоятельный субъект, вправе решать, каким образом будет функционировать его предприятие.
Главные условия: изменения, повлекшие необходимость в сокращении штата или численности работников, действительно должны быть произведены, и требуется наличие причинно-следственной связи между изменениями и необходимостью сокращения.
Между тем, обязанность доказать факт сокращения штата лежит на работодателе, однако ответчиком факт сокращения штата не доказан, в связи с чем увольнение работника является незаконным.Судите сами, ведь дело только рассматривается в суде первой инстанции, а должности неугодных и сокращенных работников, через 1-2 месяца уже заняты другими и число работников отдела увеличено.
Сторона истца полагает, что в нарушение процедуры сокращения должности или штата ответчик не уведомил письменно за два месяца в тексте уведомления от 5 июня 2013 года, имеющейся на предприятии профсоюз, а так же и Центр занятости города Казани, о предстоящем сокращении приказом № 02-СЩ-2013 от 04 июня 2013 года - не двух, как он ранее планировал и уведомил профсоюзную организацию в сроки, предусмотренные
ч. 1 ст. 82 ТК РФ, а еще и о сокращении этой третьей и как он сам признал в приказе – вакантной должности приказом № 207-ОД-2013 от 16 августа 2013 года, т.е. ответчиком не только пропущен минимальный срок предупреждения выборного органа первичной профсоюзной организации, установленный в целях обеспечения профсоюзного контроля за действиями работодателя, защиты прав и законных интересов увольняемых работников, определенный законодателем в
ч.1. статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, но он вообще не ставил профсоюз и центр занятости и предстоящем сокращении и не запрашивал мнения профсоюза.
В материалах дела вообще отсутствуют какие-либо документы (доказательства) об освобождении этой вакансии (дата увольнения и основание расторжения трудового договора), об увольнении работника, который её ранее занимал, о сокращении этой должности с соблюдением порядка прописанной законодателем в ст.ст. 82, 370, 373 ТК РФ, в отношении письменного уведомления профсоюза о всех предстоящих изменениях численности и штата за 2 месяца.
Определение КС РФ от 15.01.2008 N 201-О-П: Согласно
ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Указанное положение означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.
Определение Конституционного Суда РФ от 28.05.2013 N 730-О: Суд разъяснил, что
ч. 1 ст. 82 ТК РФ предусматривает минимальный срок предупреждения выборного органа первичной профсоюзной организации, установленный в целях обеспечения профсоюзного контроля за действиями работодателя, защиты прав и законных интересов увольняемых работников. Данная
норма по своему буквальному смыслу не создает препятствий для увеличения этого срока, направленного на создание дополнительных гарантий для работников.
При этом необходимо учитывать, что штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируются в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками и условия оплаты их труда, которое при наличии в организации профсоюза необходимо. Как правило, штатное расписание изменяется в случаях переименования структурных подразделений или должностей; изменения окладов, сокращения численности или штата работников. Частоту и периодичность изменения локальных нормативных актов (в частности, штатного расписания) определяет работодатель (
п. 1 Письма Роструда от 22.03.2012 N 428-6-1).
Кроме того, Роструд неоднократно и настойчиво ведет речь о том, что штатное расписание и график отпусков относятся к локальным нормативным актам (абз. 2 письма от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1, абз. 11 письма от 31.10.2007 N 4414-6).
Согласно
п. 58 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в силу
ст. ст. 5 и
8 ТК РФ положения локальных нормативных актов, ухудшающих по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников (например, установление меньшей, чем в соответствующем законодательном акте, не могут применяться судом.
Этому выводу вторит и текст Обзора Верховного Суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014) где указано: В силу
части 4 статьи 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного
статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.
Из
п. 4 Письма Роструда от 29.07.2009 N 2263-6-1 следует, что при сокращении численности или штата работников организации новое штатное расписание, утверждается до начала предупреждения работников об увольнении и вводится в действие не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению в связи с проведением мероприятий по сокращению численности или штата работников.
Отметим, что согласно
п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя (в том числе и по такому основанию, как сокращение численности или штата работников), обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возложена на работодателя.
В судебной практике сформирован подход, в соответствии с которым вакантной является свободная, не замещенная никем должность. Как отмечают исследователи и судьи, применительно к трудовым отношениям вакантная должность - это предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, т.е. не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником (в том числе совместителем), состоящим с организацией в трудовом правоотношении.
Исходя из положений
ч. 3 ст. 81 и
ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.
Если в течение двух месяцев после получения уведомления о сокращении работник все еще трудится и появляются вакансии, то работодатель обязан предложить их в письменном виде. При этом должны предлагаться имеющиеся вакансии в филиалах и иных обособленных подразделениях, которые расположены в той же местности, что и головная организация (
ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такую позицию поддерживают и суды. Например, в
Определении Верховного Суда Российской Федерации от 3 ноября 2006 г. N 5-В06-94 сказано, что "наличие в филиале самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества не означает, что увольняемому по сокращению штата работнику не должны предлагаться вакансии данного филиала, если он расположен в той же местности. Таким образом, стороной по трудовому договору с К., соответственно юридическим лицом и работодателем, является Сберегательный банк Российской Федерации, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности". При этом в соответствии с
Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 руководству необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу, принимая во внимание его образование, квалификацию и опыт работы. Увольнение по сокращению численности или штата законно, только если работнику был предложен перевод (и работник не дал на него письменного согласия) на имеющуюся у работодателя в данной местности работу, соответствующую квалификации работника, а равно нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Данное требование предусмотрено положениями
ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Таким образом, доказывать ответчику в данном случае следовало и чего он не сделал, а суды это противозаконно проигнорировали:
- либо факт отсутствия в организации вакансий, соответствующих квалификации работника и нижестоящих, - в период с момента предупреждения работника о предстоящем увольнении до фактического его увольнения;
- либо факт предложения работнику в указанный период всех вакансий, отвечающих приведенным выше требованиям.
В первом случае надлежащим доказательством будет являться выданная отделом кадров организации справка об отсутствии вакансий в проверяемый период. При этом суд вправе запросить у работодателя штатное расписание организации по состоянию на любую дату с момента уведомления работника о предстоящем увольнении до момента фактического его увольнения, и в штатном расписании не должно быть вакансий. В случае, если соответствующие вакансии в организации имеются, доказывать факт их предложения работнику следует письменными доказательствами. Таковыми являются врученные работнику под роспись предложения с перечнем имеющихся вакантных должностей.
Доказательства соблюдения при увольнении истца указанных выше гарантий, установленных законодателем, ответчиком суду не представлены и они не исследовались.
Ответчик не оспаривал и тех обстоятельств, что за весь период времени, истекший между предупреждением истца о предстоящем увольнении и изданием приказа об увольнении (то есть с 05.06.2013 года по 23.08.2013 года) истцу не были предложены вакантные должности, и в частности, ему не была предложена освободившаяся 16.08.2013 должность: «Специалист по внедрению инноваций в области работы с совершеннолетними потребителями в филиале ООО «Филип Морис Сэйлз энд Маркетинг» в г. Казань», которая подходила истцу, об освобождении которой он знал и которую ответчик должен был предложить истцу с учетом требований
ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Указанные обстоятельства подтверждаются содержанием представленных в материалы дела, составленных самим ответчиком на момент увольнения истца и на момент разрешения спора в суде, что свидетельствует о нарушении ответчиком требований
статьи 180 ТК РФ при увольнении истца. Вакансии должны предлагаться письменно, но они в данном рассматриваемом случае истцу предложены не были, таких документов, доказывающих этот факт, ответчик суду не предоставил, в деле они отсутствуют.
При указанных обстоятельствах, содержащиеся в решении суда первой инстанции, противозаконные и противоречащие между собой выводы суда первой инстанции, о законности произведенного ответчиком увольнения:
«Приказом ответчика № 207-ОД-2013 от 16 августа 2013г. в штатное расписание филиала в городе Казань, в котором работал истец были внесены изменения: из него с 17 августа 2013 года исключена вакантная должность специалиста по внедрению инноваций в области работы с совершеннолетними потребителями в количестве одной штатной единицы)»;
«Как следует из штатных расписаний, представленных ответчиком за период с 1 июня 2013г. по 1 сентября 2013г., вакантные должности, которые работодатель мог бы предложить истцу, у него отсутствовали»;
«Однако, как указывалось выше, такаядолжность была исключена из штатного расписания с 17 августа 2013г., то есть отсутствовала на момент увольнения истца.
Как и противоречащие друг другу выводы, из определения второй судебной инстанции:
- ... довод апелляционной жалобы о том, что вакантная должность, сокращенная до даты увольнения В.С. Николаева не была ему предложена, не может служить основанием для отмены законного и обоснованного решения суда первой инстанции.;
- ... поскольку наличие вакантных должностей в организации не установлено, каких - либо доказательств опровергающих выводы ответчика суду не предоставлено;
- материалами дела действительно подтверждается, что приказом ответчика № 207-ОД-2013 от 16 августа 2013 года в штатном расписании филиала в г. Казань, в котором работал истец, были внесены изменения: из него 17 августа исключена вакантная должность специалиста по внедрению инноваций в области работы с несовершеннолетними потребителями в количестве одной штатной единицы.
Если Президиум Верховного суда Татарстана не сочтет необходимым рассматривать эту кассацию, то правовой инспектор труда СПР имеет основания полагать, что изложенные им обстоятельства станут предметом рассмотрения в СК Верховного Суда РФ.
Пресс-служба Обьединения профсоюзов Татарстана
